Po czwarte CARPE DIEM! czyli kilka słów o motywacji

W czasach starożytnych ludzie mawiali CARPE DIEM! (chwytaj dzień!) co oznaczało nie więcej nie mnie jak w pełni wykorzystuj wszystkie możliwości, rozwijaj się na wszystkich możliwych polach,jednocześnie nigdy nie cofaj i nie poddawaj się.

Niezależnie jaki cel sobie wyznaczyłeś – czy to zawodowy (awans) czy prywatny lub też sportowy (udział w 10 km biegu) to w jego osiągnięciu niezbędna ci jest konsekwencja, ambicja, upór i nie uleganie wpływom innym czynnikom czy ludziom, które mogą cię oddalić od osiągnięcia tego co zaplanowałeś. Tym właśnie, co powoduje, że wstając rano myślisz o tym „co mnie przybliża’, „jak to zrobię”, a następnie w ciągu dnia zastanawiasz się „gdzie” lub „w jakich okolicznościach osiągnę sukces” czy w końcu nie mogąc zasnąć wieczorem i myśląc nadal nad swoim celem – wszystkie te odczucia, sytuacje zależne są od stanu twojej motywacji, który jest zjawiskiem dynamicznym/zmiennym.

Najprościej problem ten ujmując motywowanie należy rozumieć jako stan wewnętrzny jednostki zmuszający do podejmowania decyzji i określonego sposobu działania. Motywacja daje poczucie spełnienia, zwiększa osobistą satysfakcję życiową/zawodową, pozwala kreować osiągnięcia i wspomaga rozwój osobisty.

Jedną z najbardziej znanych teorii ludzkich motywacji jest doskonale wszystkim znana teoria potrzeb Abrahama Maslowa, w której zhierarchizowanie potrzeb w pięć grup (fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku, samorealizacji) warunkuje tym samym dostęp do kolejnych poziomów, dzięki zaspokojeniu potrzeb występującym na aktualnym poziomie, aż do osiągnięcia potrzeb wyższego rzędu. Czynnikiem motywującym tutaj do działania jest określona potrzeba, której zaspokojenie powoduje aktywację potrzeb z kolejnej grupy.

Dosyć dużą swobodę w procesie motywowania własnej osoby wskazuje teoria nabytych potrzeb autorstwa Davida McClellanda. Zgodnie z nią ludzie sami wybierają najlepsze dla siebie warunki kierując się trzema grupami potrzeb: osiągnięć (samodoskonalenie)– władzy (kontrolowanie innych, zarządzanie)– przynależności (relacje międzyludzkie). Zgodnie z tym staje się bardziej zrozumiałe zastosowanie filozofii „kaizen” (wielokrotne powtarzanie procesu, ciągłe doskonalenie, ulepszanie) w japońskich korporacjach jako korporacyjne połączenie teorii z praktyką zarządzania.

Z kolei dwu-czynnikowa teoria motywacji w miejscu pracy Herzberga skupia się na: demotywujących „czynnikach higieny” (takie jak: relacje międzyludzkie, organizacja pracy, sposób kontroli, wysokość wynagrodzenia) oraz rozwojowych „czynnikach motywujących” (własne wewnętrzne poczucie wartości, potrzeba osiągnięć, potrzeba doskonalenia, wzrost wewnętrznej wartości, wyższa ocena swojej osoby). W tym przypadku każdy człowiek sam decyduje, w którą stronę – czynniki higieny lub czynniki motywujące – skieruje swoją uwagę i dalsze działania.

Wśród innych teorii motywacji wymienia się także: teorię sprawiedliwości, teorię oczekiwań oraz teorię wyznaczania celów.

Teoria sprawiedliwości postuluje, iż ludzie spostrzegający niesprawiedliwość w miejscu pracy (np. różnice płacowe, warunki pracy) są skłonni ograniczać swój wysiłek w ten sposób rekompensując doznane według nich takie „drobne nieprzyjemności”. W sytuacji gdy ich wydajność pracy spada tłumaczą sobie sami ten stan właśnie takimi nierównościami. Z kolei jeżeli ich sytuacja zawodowa ulegnie poprawie (idąc tym tropem – podwyżka lub awans) są w stanie bardziej poświęcić się wykonywanym obowiązkom. Rodzi się tutaj zagrożenie, że ciągłe porównywanie się do innych i skupianie na różnicach prowadzić może do nadmiernego i ciągłego eksponowania różnic, rodzi częste konflikty zdań, powstawanie konfliktów postępowania, świadome i długotrwałe nieetyczne zachowania, w końcu – może być przyczyną frustracji i izolacji od innych.

Zgodnie z teorią oczekiwań, że ludzie w zamian za dobrze wykonane zadania oczekują prawidłowego dowartościowania/docenienia ze strony osób współpracujących lub/i przełożonego. Następuje tu proces pozornej instrumentalności pracy – gdyż rodzi przekonanie, że za każdym razem zostanie uzyskany efekt w postaci nagrody lub innej gratyfikacji (pochwała pisemna, słowna, pieniężna etc). W przypadku braku tego swego rodzaju środka zachęty motywacja spada lub może nawet osiągnąć poziom zerowy.

Autorzy licznych opracowań z zakresu motywowania zwracają uwagę na kluczowy fakt – człowiek funkcjonuje najlepiej gdy ma określony cel, kierunek działań i mobilizuje wszystkie swoje siły oraz uwagę na jego osiągnięcie, a w sytuacji gdy już wymarzony cel osiągnie popada w stan obniżonej motywacji i wówczas ponownie wyznacza sobie kolejny obszar rozwojowy lub popada w znużenie. Dzieje się tak dlatego, gdyż stan wysokiej motywacji jaki osiągamy „rysując w głowie” wizje rozwiązań, które będą „w drodze” do realizacji marzeń. Poziom odczuć, idealizacji nigdy nie będzie trwały (taki sam w każdym momencie). Będzie on powtarzał się, ale z różnym natężeniem w zależności jak bardzo sami będziemy organizować swoje otoczenie, swój czas oraz zasoby aby osiągnąć to, co zaplanowaliśmy wcześniej. Zatem często słyszane w gronach rodzinnych powiedzenia troskliwych mam i tatusiów „mój syn to zdolny chłopak, ale leniwy bardzo” znajduje tutaj naukowe uzasadnienie. Ludzie nie są z natury niemądrzy, nierozsądni w postępowaniu, po prostu brak im motywacji do podjęcia działania.

W piśmiennictwie MOTYWOWANIE stanowi drugą część procesu „Zarządzania” obok innych składowych elementów: planowanie (1), decydowanie (3), realizacja (4), kontrola (5). Patrząc przez pryzmat myślenia kierownika wobec podwładnych wymienia się style zarządzania: autokratyczny (zadania wyznacza szef, dominuje motywacja lidera przy niskiej motywacji do wykonania zadań ze strony innych członków grupy) demokratyczny (wspólne ustalanie celów, duża motywacja kierownika oraz innych pracowników), liberalny (relacje między członkami grupy są przyjacielskie, nastawione bardziej na osobiste partnerstwo, nieco mniej na wykonywanie zadań pracowniczych). Można wskazać też tutaj wzajemne sprzężenia zwrotne w aspektach: Pracownik-Zadania-Środki motywowania. Kluczowe znaczenie w rozróżnieniu stylu ma sposób w jaki kierownik „układa sobie relacje” z podwładnymi oraz jak ich motywuje. Warto przypomnieć tutaj stanowisko Petera Druckera, że „zadaniem organizacji jest przewodzenie ludziom, a nie kierowanie nimi. Jej celem jest wykorzystywanie specyficznych umiejętności i wiedzy poszczególnych pracowników do osiągania wzrostu wydajności pracy. (P. Drucker: Zarządzanie w XXI wieku-wyzwania, Rzeczpospolita, Warszawa 2010).

Wielu psychologów stoi na stanowisku, iż ludzie mają wysoki poziom motywacji, gdy postępują w celu osiągnięcia celu, który został zaakceptowany i możliwy do zrealizowania. Czynnikiem motywującym nas do wykonania pracy jest nie tylko motywator zawodowy, ale tez zadowolenie z samego siebie.

Każdy z nas ma swój własny właściwy tylko sobie motywator. To ulubiona piosenka, której dźwięk wprawia w radosny nastrój, ulubiona para butów treningowych, ulubiona kawa czy ciastko – wszystko, co powoduje że czujemy się lepszymi ludźmi oraz jesteśmy skłonni do lepszego wykorzystania własnego potencjału. Sami często będąc w trudnej sytuacji staramy się motywować poprzez odtwarzanie w pamięci ważnych dla nas słów (na przykład : tak, tak – uda się- damy radę), zawieszanie ich wydruków nad stanowiskiem pracy lub/iw domowym zaciszu, w końcu oficjalne przywoływanie ich w wypowiedziach publicznych (choćby znane wszystkim „Yes, we can!”)bądź dodawanie do stopki w stosowanej korespondencji elektronicznej. Jeśli oprócz takich stosowanych przez Ciebie motywatorów dodatkowo znajduje się osoba, która jest dla Ciebie inspiracją, wspiera Cię w trudnych momentach, zawsze możesz na nią liczyć i daje ci mnóstwo pozytywnej energii oraz darzysz uczuciem pozytywnej miłości znaczy że jesteś szczęśliwcem bo to osoba bliska jest twoim najlepszym motywatorem.

W wyznaczaniu zawodowych/prywatnych celów często wykorzystywana jest taksonomia SMART, określająca jakie cechy powinien mieć każdy cel: (1) musi być skonkretyzowany, namacalny, dający się zobrazować; (2) powinien być mierzalny – określony parametrami umożliwiającymi też kontrolę jego stanu osiągnięcia; (3) osiągalny – czyli dopasowany do naszych aktualnych możliwości, dopasowany do nas- jednocześnie niezbyt banalny i nader niezwykle trudny od osiągnięcia; (4) wymienia się też istotność – tutaj mamy funkcję motywującą – realny, istotny, wzmacniający i jednocześnie identyfikujący nas z nim i dający poczucie spełnienia oraz (5) określony w czasie czyli z początkiem i końcem, cel który nie będzie chwilowym kaprysem ale konkretną, istotną, ambitną, realistyczną zmiana zachowania, postępowania, która będzie miała trwały efekt w nas.

Kończąc rozważania na temat motywacji pragnę zauważyć, że nie sposób tutaj nie zgodzić się z poglądem Pani Profesor Doktor Stanisławy Borkowskiej, która postuluje że coaching stanowi odmianę procesu motywowania – osoba coachowana wyznacza podczas sesji cele rozwojowe, do których będzie dążyć w wyznaczonym przez siebie czasie przy współudziale trenera w tym procesie.

Odpowiedzialny manager, który poznał w jaki sposób wpływać na zachowania swoich pracowników może wpływać na osiąganie celów firmy poprzez stosowanie odpowiednich stylów zarządzania. Technika ta wymaga poświęcenia czasu i lepszemu poznaniu preferencji każdego z pracowników z osobna ale przynosi niesamowite efekty. Fachowo nazywa się „przywództwem charyzmatycznym”. Ale to już zadanie przeznaczone dla nielicznych, najlepszych dowódców-szefów.

Taki przywódca odwołując się do emocji oraz prowadząc ciekawe przemówienia, dając przykład swoich sukcesów, kreując przyszłościową wizję rozwoju powoduje, że pracownicy są bardziej przywiązani do niego i swojej pracy. Albo może po są lepiej zmotywowani do wykonywania czynności w miejscu pracy? Ostatnie słowo w tej kwestii pozostawiam Tobie szanowny czytelniku. Dziękuję za wytrwałość, że zdołałeś przeczytać ten tekst do końca – jeszcze tylko jedno pytanie – „A co ciebie motywuje do działania? W pracy? W domu?”.

Impossible is nothing
Mariusz Kowasz

Piśmiennictwo:
1) J. Woźniak: Współczesne systemy motywacyjne, Wyd. Profesjonalne PWN, Warszawa 2012;
2) S.M. Kosslyn, R. S. Rosenberg: Psychologia. Mózg. Człowiek. Świat, Wyd. Znak, Kraków 2006;
3) S. A. Rathaus: Psychologia współczesna, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006;
4) J. R. Schermerhorn Jr.: Zarządzanie, PWE Warszawa 2008;
5) L. F. Korzeniowski: Podstawy zarządzania organizacjami, Wyd. Difin, Warszawa 2011;
6) N. Chmiel: Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007;
7) H. Król, A. Ludwiczyński: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego w organizacji, Wyd. Naukowe PWN 2011;
8) P. Drucker: Zarządzanie w XXI wieku-wyzwania, Rzeczpospolita, Warszawa 2010;

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *